Arbeitszeugnis Bewertung 2026: Notenskala 1–6 verstehen und prüfen

„Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" bedeutet Note 1 (sehr gut) — das Beste, was ein Arbeitszeugnis ausdrücken kann. Fehlt „vollsten" und steht nur „vollen", ist es Note 2. Fehlt zusätzlich „stets", sinkt die Note auf 3. Diese feinen sprachlichen Abstufungen sind das Herzstück des deutschen Zeugniswesens.

Arbeitszeugnis Bewertung — warum das Notensystem dich betrifft

Arbeitszeugnisse in Deutschland enthalten keine gedruckte Schulnote. Kein Personalverantwortlicher schreibt „Note: 2" auf ein Zeugnis. Und trotzdem liest jede erfahrene Personalbeschaffe­rin in wenigen Sekunden genau das heraus — weil das deutsche Zeugniswesen seit Jahrzehnten auf einem codierten Sprachsystem basiert, das für Eingeweihte transparent ist und für alle anderen unsichtbar bleibt.

Die rechtliche Grundlage liegt in § 109 GewO (Gewerbeordnung): Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Zeugnis, das klar und verständlich formuliert ist und keine versteckten Negativaussagen enthält (§ 109 Abs. 2 GewO). Aus der Rechtsprechung kommen zwei Grundsätze dazu: Das Zeugnis muss wahr sein und zugleich von verständigem Wohlwollen getragen werden, damit es dem beruflichen Fortkommen nicht unnötig schadet. Aus diesem Spannungsfeld ist über Jahrzehnte eine Geheimsprache entstanden, die beide Anforderungen gleichzeitig erfüllt.

In diesem Artikel lernst du das gesamte System: die Notenskala 1–6 mit konkreten Formulierungen, die 15 wichtigsten Geheimcodes, die BAG-Rechtsprechung zur Beweislast, die Bedeutung der Schlussformel — und was du tun kannst, wenn deine Bewertung zu schlecht ist.

Die Notenskala 1–6 im Arbeitszeugnis

Das Bewertungssystem im deutschen Arbeitszeugnis funktioniert wie eine versteckte Schulnote. Die zentrale Formel lautet: „zu unserer Zufriedenheit". Je nachdem, welche Verstärker, Adverbien und Adjektive davor und dahinter stehen, ergibt sich eine Note von 1 (sehr gut) bis 6 (ungenügend).

Note	Entspricht	Kernformel Leistung	Häufigkeit
1	Sehr gut	„stets zu unserer vollsten Zufriedenheit"	~10 % — echte Ausnahme
2	Gut	„stets zu unserer vollen Zufriedenheit"	~45 % — häufigste Note
3	Befriedigend	„zu unserer vollen Zufriedenheit" (ohne „stets")	~35 % — oft unterschätzt
4	Ausreichend	„zu unserer Zufriedenheit"	~8 % — Signal für Probleme
5	Mangelhaft	„im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit" — je nach Quelle auch als Note 4–5 eingeordnet; eine einheitliche BAG-Festlegung gibt es nicht	~2 % — ernste Mängel
6	Ungenügend	„war stets bemüht" / „hat sich bemüht"	<1 % — Zeugnis unbrauchbar

Der entscheidende Mechanismus: Der Unterschied zwischen Note 1 und Note 2 ist ein einziges Wort — „vollsten" statt „vollen". Der Unterschied zwischen Note 2 und Note 3 ist das Fehlen von „stets". Diese minimalen sprachlichen Abstufungen sind für Personaler transparent und für Bewerber ohne Vorwissen unsichtbar.

Die 6×4-Bewertungsmatrix — Leistung, Verhalten, Sozialverhalten, Schlussformel

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bewertet dich in mehreren Dimensionen. Die folgende Matrix zeigt, welche Formulierungen in jedem Bereich welcher Note entsprechen:

Note	Leistung	Verhalten / Engagement	Sozialverhalten	Schlussformel
1	stets zu unserer vollsten Zufriedenheit	herausragendes, weit überdurchschnittliches Engagement	stets vorbildlich gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden	Bedauern + herzlicher Dank + persönliche Zukunftswünsche mit Superlativ
2	stets zu unserer vollen Zufriedenheit	stets hohes Engagement und Einsatzbereitschaft	stets einwandfrei gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden	Bedauern + Dank + Zukunftswünsche (vollständig, ohne Superlative)
3	zu unserer vollen Zufriedenheit (ohne „stets")	zeigte Engagement und Einsatzbereitschaft	einwandfrei (ohne „stets") oder nur gegenüber Kollegen	Bedauern + Dank + Zukunftswünsche (knapper Wortlaut)
4	zu unserer Zufriedenheit	erfüllte die Aufgaben / bemühte sich	gab keinen Anlass zu Beanstandungen	Dank ohne Bedauern oder Bedauern ohne Wärmformulierung
5	im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit	zeigte Interesse / war bemüht	war im Wesentlichen einwandfrei / meist kooperativ	Nur formelle Schlussformel ohne Bedauern oder Dank
6	war stets bemüht / hat sich stets bemüht	gab sich Mühe / versuchte die Aufgaben zu erfüllen	Auslassung oder einschränkende Formulierung	Keine Schlussformel oder rein formale Verabschiedung

Die 15 wichtigsten Geheimcodes im Arbeitszeugnis

Neben der Grundformel gibt es eine Reihe von Formulierungen, die auf den ersten Blick harmlos klingen, für eingeweihte Personaler aber ein klares Signal senden. Hier sind die 15 wichtigsten Geheimcodes — sortiert nach Schweregrad:

Formulierung im Zeugnis	Was Personaler lesen	Note
„war stets bemüht"	Trotz Anstrengungen keine ausreichende Leistung	6
„im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit"	Leistung hatte erhebliche Mängel	4–5
„gab keinen Anlass zu Beanstandungen"	Sozialverhalten nicht positiv — nur Abwesenheit von Negativem	4
„im Wesentlichen einwandfrei"	Sozialverhalten war nicht immer in Ordnung	5
„war gesellig und bei Kollegen beliebt"	Historisch codiert: Hinweis auf Alkoholprobleme	Warnsignal
„verstand es, seine Interessen wirkungsvoll durchzusetzen"	Rücksichtslos, schwieriger Umgang, Konflikte	4–5
„trat für die Interessen der Kollegen ein"	Gewerkschaftlich aktiv, Konflikte mit Führungsebene	Kontextabhängig
„war bei Kollegen beliebt" (nur Kollegen genannt)	Verhältnis zu Vorgesetzten war problematisch	4
„erledigte die Aufgaben im Rahmen seiner Möglichkeiten"	Begrenztes Potenzial explizit angemerkt	5
„zeigte Einfühlungsvermögen für die Belange der Belegschaft"	Älterer Code: Hinweis auf sexuelle Belästigung	Absolutes Warnsignal
„erfüllte die übertragenen Aufgaben"	Reine Pflichterfüllung, keine Eigeninitiative	3–4
„weitgehend zu unserer Zufriedenheit"	Einschränkendes Adverb = erhebliche Abwertung	5
„zeigte Interesse an seinen Aufgaben"	Interesse ohne jede Leistungsaussage — sehr schlecht	5–6
„nahmen wir das Ausscheiden zur Kenntnis"	Kein Bedauern — schlechtestes Signal in der Schlussformel	Negativ
„wünschen wir ihr für die Zukunft alles Gute" (ohne Erfolg)	Fehlendes „beruflichen Erfolg" = keine Empfehlung für weiteres Arbeitsleben	Negativ

BAG-Rechtsprechung zur Zeugnisnote — was das Gericht sagt

Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13 eine wichtige Grundsatzentscheidung getroffen: Es gibt keinen automatischen Anspruch auf ein Zeugnis mit der Note „gut" — auch wenn Untersuchungen zeigen, dass die Mehrheit der tatsächlich ausgestellten Zeugnisse gut oder sehr gut ausfällt. Rechtlicher Ausgangspunkt ist die mittlere Stufe „zur vollen Zufriedenheit" (Note 3, befriedigend). Wer eine bessere Note will, muss die dafür nötigen überdurchschnittlichen Leistungen selbst darlegen und beweisen.

Die Beweislast-Verteilung nach BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/03 und BAG 18.11.2014 – 9 AZR 584/13:

• Note 3 als Ausgangspunkt: Die mittlere Note „befriedigend" („zur vollen Zufriedenheit") ist der rechtliche Ausgangspunkt der Bewertungsskala — sie muss von niemandem bewiesen werden.
• Für Note 1 oder Note 2 muss der Arbeitnehmer beweisen, dass seine Leistungen überdurchschnittlich waren. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer — auch für die Note „gut".
• Für Note 4 oder schlechter muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Leistungen tatsächlich unter dem Durchschnitt lagen. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.

In der Praxis bedeutet das: Wenn dein Arbeitgeber dir eine Note 3 ausstellt, bist du nicht verpflichtet, seine Version zu akzeptieren. Du kannst Berichtigung verlangen und notfalls vor dem Arbeitsgericht klagen — musst dann aber selbst darlegen und beweisen, dass deine Leistungen besser als durchschnittlich waren (z. B. mit Zwischenzeugnissen, Beurteilungen oder Zielvereinbarungen). Erst wenn der Arbeitgeber eine Note 4 oder schlechter vergibt, trägt er die Beweislast.

Note 2 vs. Note 3 — der entscheidende Unterschied

Der wichtigste Unterschied im deutschen Zeugniswesen liegt zwischen Note 2 und Note 3. Für Arbeitnehmer ist dieser Unterschied oft unsichtbar — für Personaler ist er sofort erkennbar.

Note 2 (gut): „stets zu unserer vollen Zufriedenheit"

• Das Adverb „stets" steht am Anfang — es signalisiert Konsistenz und Zuverlässigkeit
• „vollen" = vollständige Zufriedenheit, keine Einschränkung
• Personalverantwortliche lesen: solide, zuverlässige, gute Arbeitnehmerin

Note 3 (befriedigend): „zu unserer vollen Zufriedenheit"

• Das fehlende „stets" bedeutet: nicht immer, nicht durchgängig
• Die Leistung war zwar voll, aber nicht konstant
• Personalverantwortliche lesen: Mittelmaß, genügt den Anforderungen

In der Bewerbungspraxis ist die Note 3 für viele Bewerbungen problematisch, weil Arbeitgeber bei vergleichbaren Kandidaten denjenigen mit Note 2 bevorzugen werden. Wenn du eine Note 3 hast, solltest du prüfen, ob eine Berichtigung rechtlich durchsetzbar ist — beachte dabei: Die Beweislast für eine bessere Note liegt bei dir (BAG 9 AZR 584/13). Besonders relevant ist das bei deinem aktuellsten Zeugnis.

Die Schlussformel — Bewertung in drei Sätzen

Die Schlussformel ist der letzte Absatz eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Sie besteht aus drei Elementen und signalisiert, wie der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis insgesamt bewertet:

1. Bedauern: Hat der Arbeitgeber das Ausscheiden bedauert? Wie stark?
2. Dank: Hat er sich für die Arbeit bedankt? Wie qualifiziert?
3. Zukunftswünsche: Wünscht er für die Zukunft alles Gute? Mit beruflichem Erfolg?

Formulierung	Bewertung
„Wir bedauern das Ausscheiden von [Name] sehr"	Note 1 — starkes, echtes Bedauern
„Wir bedauern das Ausscheiden von [Name]"	Note 2 — klares Bedauern
„Wir nehmen das Ausscheiden von [Name] zur Kenntnis"	Negativ — sachliche Distanz, kein Bedauern
Kein Bedauern vorhanden	Sehr negativ — Arbeitsverhältnis war belastet
„danken ihr für die stets gute und engagierte Arbeit"	Note 2 — qualifizierter Dank mit Verstärker
„wünschen ihr beruflich und persönlich alles Gute"	Gut — vollständige Zukunftswünsche
„wünschen ihr für die Zukunft alles Gute" (ohne „beruflich")	Negativ — fehlende berufliche Empfehlung

Laut BAG (Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11, bestätigt am 25.01.2022 – 9 AZR 146/21) besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Schlussformel — auch nicht bei guten Bewertungen. Bist du mit einer erteilten Schlussformel nicht einverstanden, kannst du nur ein Zeugnis ohne Schlussformel verlangen, keine bessere Formulierung. In der Personalpraxis gilt eine fehlende Schlussformel dennoch als Negativsignal. Zum Thema Schlussformel findest du alle Details in unserem ausführlichen Schlussformel-Ratgeber.

Die Reihenfolge im Sozialverhalten — Vorgesetzte zuerst

Ein oft übersehenes, aber wichtiges Detail: Die Reihenfolge, in der im Zeugnis das Sozialverhalten beschrieben wird, ist nicht zufällig. Die korrekte und für Personaler signalstarke Reihenfolge lautet:

1. Vorgesetzte — Verhältnis zur Führungsebene
2. Kollegen — Teamverhalten
3. Kunden / Geschäftspartner — externer Kontakt (falls zutreffend)

Wenn im Zeugnis nur „Kollegen" erwähnt werden, aber „Vorgesetzte" fehlen, lesen erfahrene Personalverantwortliche sofort: Das Verhältnis zu Vorgesetzten war problematisch. Wenn die Reihenfolge vertauscht ist — also erst Kollegen, dann Vorgesetzte — kann das ebenfalls ein codiertes Signal sein.

Die vollständige und korrekte Formulierung für eine gute Note lautet:

„Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Kundinnen und Kunden war stets einwandfrei."

Auslassungen — was fehlt ist oft das Lauteste

Im deutschen Zeugniswesen gilt: Was nicht gesagt wird, sagt ebenfalls etwas aus. Auslassungen können genauso bedeutungsträger sein wie die Formulierungen selbst — manchmal sogar bedeutungsträger.

Typische Auslassungen und ihre Bedeutung

• Fehlende Schlussformel: Das Arbeitsverhältnis endete im Streit, oder der Arbeitgeber will keine Empfehlung aussprechen.
• Kein Sozialverhalten bei Führungskraft: Mitarbeiterführung war problematisch.
• Kein Kundenkontakt erwähnt, obwohl es in der Stelle relevant war: Kundenkontakt verlief nicht positiv.
• Fehlende Erwähnung von Eigeninitiative oder Projekten: Der Arbeitnehmer hat keine zeigenswerten Leistungen erbracht.
• Keine Zeitangabe der Beschäftigung: Möglicher Versuch, eine kurze Beschäftigungsdauer zu verbergen oder Datum stimmt nicht.
• Kein „bedauern" in der Schlussformel: Das Ausscheiden wurde nicht als Verlust wahrgenommen.

Grundregel: Jede Kernkompetenz, die in der Stellenbeschreibung stand und im Zeugnis nicht positiv erwähnt wird, gilt als schwach oder problematisch.

Einschränkungen — „im Wesentlichen", „weitgehend", „überwiegend"

Einschränkende Adverbien sind im Zeugnis Warnsignale. Sie klingen auf den ersten Blick harmlos, aber sie werten eine an sich positive Aussage erheblich ab:

• „im Wesentlichen einwandfrei" → das Sozialverhalten hatte Mängel, die der Arbeitgeber nicht verschweigen will
• „weitgehend zu unserer Zufriedenheit" → die Leistung war nicht durchgängig zufriedenstellend
• „überwiegend zuverlässig" → es gab Phasen, in denen die Zuverlässigkeit fehlte
• „in der Regel pünktlich" → es gab Ausnahmen von der Pünktlichkeit
• „meistens korrekt" → es gab Fehler, die auffällig genug waren um sie indirekt zu erwähnen

Die Faustregel: Jedes einschränkende Adverb in einem eigentlich positiven Satz entspricht einer Abwertung um mindestens eine Note. Wenn dein Zeugnis solche Formulierungen enthält, ist eine rechtliche Prüfung sinnvoll.

Drei Beispiel-Bewertungen in der Praxis

Beispiel 1: Note 2 — gutes qualifiziertes Zeugnis

„Frau Meier erledigte stets alle ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit. Sie zeichnete sich durch fundierte Fachkenntnisse, hohes Engagement und eine zuverlässige Arbeitsweise aus. Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie unseren Kunden war stets einwandfrei. Wir bedauern das Ausscheiden von Frau Meier sehr und danken ihr für die stets gute und engagierte Arbeit. Für ihre berufliche und persönliche Zukunft wünschen wir ihr alles Gute."

Analyse: „stets zu unserer vollen Zufriedenheit" = Note 2 Leistung. „stets einwandfrei" = Note 2 Sozialverhalten. Vollständige Schlussformel mit „sehr" beim Bedauern. Gesamtnote: 2 (gut).

Beispiel 2: Note 3 — scheinbar positives Zeugnis, aber Mittelmaß

„Herr Schmidt erledigte die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit. Er zeigte Einsatzbereitschaft und Engagement. Das Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei. Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn Schmidt und wünschen ihm für seinen weiteren Berufsweg alles Gute."

Analyse: Kein „stets" vor der Leistungsformel = Note 3. „Einwandfrei" ohne „stets" = Note 3 Sozialverhalten. Reihenfolge im Sozialverhalten vertauscht (Kollegen vor Vorgesetzten). Kein qualifizierter Dank in der Schlussformel. Gesamtnote: 3 (befriedigend).

Beispiel 3: Note 5 — versteckt schlechtes Zeugnis

„Frau Fischer war stets bemüht, die ihr übertragenen Aufgaben zu erfüllen. Sie zeigte Interesse an ihren Aufgaben. Das Verhalten war im Wesentlichen einwandfrei. Wir wünschen Frau Fischer für die Zukunft alles Gute."

Analyse: „war stets bemüht" = Note 6 Leistung (schlimmste Leistungsformel im deutschen Zeugniswesen). „Interesse an Aufgaben" ohne jede Leistungsaussage = Note 5–6. „Im Wesentlichen einwandfrei" = erhebliche Einschränkung beim Sozialverhalten. Keine Schlussformel mit Bedauern oder Dank. Gesamtnote: 5–6 (mangelhaft bis ungenügend).

Was tun bei zu schlechtem Zeugnis?

Wenn du nach der Analyse erkennst, dass dein Arbeitszeugnis eine schlechtere Note trägt als gerechtfertigt, hast du mehrere Optionen:

1. Berichtigung direkt beim Arbeitgeber verlangen

Der erste und einfachste Schritt: Sprich deinen ehemaligen Arbeitgeber direkt an. Formuliere konkret, welche Passagen du für unzutreffend hältst und warum. Viele Arbeitgeber korrigieren Zeugnisse, wenn der Arbeitnehmer fundierte Argumente bringt — besonders wenn sie rechtliche Auseinandersetzungen vermeiden wollen.

2. Gegendarstellung als Zwischenschritt

Du kannst dem Zeugnis eine eigene Gegendarstellung beifügen, wenn du keine Einigung erzielst. Das ist kein Rechtsanspruch, aber ein pragmatischer Weg um Bewerbungsunterlagen zu ergänzen. Wichtig: Die Gegendarstellung sollte sachlich und professionell formuliert sein.

3. Klage vor dem Arbeitsgericht — Frist beachten

Wenn die außergerichtliche Lösung scheitert, kannst du vor dem Arbeitsgericht auf Berichtigung klagen. Die wichtigste Regel dabei: Der Berichtigungsanspruch verjährt regelmäßig nach drei Jahren (§ 195 BGB) — viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten aber deutlich kürzere Ausschlussfristen, die von den Gerichten automatisch beachtet werden. In der Praxis empfehlen Fachanwälte, spätestens nach 6 Monaten zu handeln — damit Zeugen noch greifbar sind und die Arbeitsverhältnisse noch frisch sind.

Das Gericht kann den Arbeitgeber zur Ausstellung eines berichtigten Zeugnisses verpflichten. Grundlage ist § 109 GewO in Verbindung mit der BAG-Rechtsprechung zur Beweislast (BAG 9 AZR 12/03 und 9 AZR 584/13).

4. Zeugnis prüfen lassen vor der Klage

Bevor du rechtliche Schritte einleitest, ist eine professionelle Zeugnisanalyse sinnvoll. So weißt du, ob und in welchen Bereichen dein Zeugnis wirklich korrigierbar ist. Lies dazu auch unseren Artikel Was tun bei einem schlechten Arbeitszeugnis? und Arbeitszeugnis ändern lassen — so gehst du vor.

8 häufige Fragen zur Zeugnis-Bewertung

Welche Note ist der Durchschnitt im deutschen Arbeitszeugnis?

Die häufigste Note ist die Note 2 (gut). Da Arbeitgeber rechtlich zur wohlwollenden Formulierung verpflichtet sind, erhalten die meisten Arbeitnehmer eine 2, wenn das Arbeitsverhältnis einigermaßen reibungslos verlief. Eine 3 gilt im Zeugniswesen bereits als Mittelmaß.

Ist eine Note 3 im Arbeitszeugnis schlecht?

Für das ungeübte Auge klingt „zu unserer vollen Zufriedenheit" positiv. Für Personaler ist eine Note 3 jedoch „Mittelmaß". Bei konkurrierenden Bewerbern mit Note 2 wirst du häufig das Nachsehen haben. Eine Berichtigung ist prüfenswert, besonders wenn das Zeugnis von deinem wichtigsten Arbeitsverhältnis stammt.

Hat „stets bemüht" wirklich Note 6?

Ja. „War stets bemüht" ist die vernichtendste Formulierung im deutschen Zeugniswesen. Es bedeutet: Der Arbeitnehmer hat sich angestrengt, aber trotz dieser Anstrengungen keine ausreichende Leistung erbracht. Kein Arbeitgeber würde jemanden einstellen, der ein Zeugnis mit dieser Formulierung vorlegt — zumindest nicht für qualifizierte Stellen.

Muss die Schlussformel immer dabei sein?

Laut BAG 9 AZR 227/11 (bestätigt durch 9 AZR 146/21) besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Schlussformel. In der Praxis erwarten Personaler bei qualifizierten Zeugnissen aber eine vollständige Schlussformel. Ein Zeugnis ohne Schlussformel wirkt wie ein absichtliches Weglassen — was ebenfalls ein Signal ist.

Was bedeutet die Reihenfolge Vorgesetzte–Kollegen–Kunden?

Die Reihenfolge ist bedeutungstragend. Wird die Reihenfolge verändert oder werden Gruppen weggelassen, lesen Personaler daraus, dass das Verhältnis zu den nicht genannten oder nachrangig genannten Gruppen problematisch war.

Kann ich gegen ein schlechtes Zeugnis klagen?

Ja. Nach § 109 GewO in Verbindung mit der BAG-Rechtsprechung (9 AZR 12/03, 9 AZR 584/13) kannst du beim Arbeitsgericht auf Berichtigung klagen. Beachte die Beweislast: Für eine Note besser als „befriedigend" musst du deine überdurchschnittliche Leistung selbst beweisen — nur eine Note schlechter als „befriedigend" muss der Arbeitgeber belegen. Handle am besten innerhalb von 6 Monaten nach Ausstellung des Zeugnisses.

Was sind die häufigsten versteckten Negativbewertungen?

Die häufigsten Geheimcodes mit negativer Bedeutung sind: „war stets bemüht" (Note 6), „im Großen und Ganzen zufrieden" (Note 5), „gab keinen Anlass zu Beanstandungen" (Note 4 Sozialverhalten), „im Wesentlichen einwandfrei" (eingeschränktes Sozialverhalten) und fehlende Schlussformel (belastetes Arbeitsverhältnis).

Wie erkenne ich eine Note 3, wenn ich kein Experte bin?

Das sicherste Erkennungsmerkmal für eine Note 3: Die Leistungsformel lautet „zu unserer vollen Zufriedenheit" — ohne das Adverb „stets" davor. Wenn du „stets" siehst, hast du Note 2. Wenn du kein „stets" siehst, hast du Note 3. Dieses eine Wort macht den gesamten Unterschied aus.

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