Kündigungsschutzgesetz 2026 — KSchG einfach erklärt

Was regelt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) begrenzt ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber: Im allgemeinen Kündigungsschutz muss die Kündigung durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein. Das folgt aus § 1 Abs. 2 KSchG.

Auch außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes gelten gesetzliche Regeln. Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats; für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sie sich abhängig von der Betriebszugehörigkeit. Tarifvertragliche und zulässige vertragliche Regelungen können hinzukommen. Maßgeblich ist § 622 BGB.

Wann gilt der allgemeine Kündigungsschutz?

Zwei Voraussetzungen sind besonders wichtig: Das Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben, und der Betrieb muss die Beschäftigtenschwelle des § 23 Abs. 1 KSchG überschreiten.

Betriebsgröße: regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer

Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, greift der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich erst in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis schon am 31. Dezember 2003 bestand, enthält § 23 Abs. 1 KSchG eine Übergangsregelung mit der früheren Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern. Dafür müssen in dem Betrieb regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein, die schon am 31. Dezember 2003 dort angestellt waren; nach diesem Datum Eingestellte zählen für die frühere Schwelle nicht mit, solange der Betrieb nicht ohnehin mehr als zehn Arbeitnehmer hat (Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt).

Auszubildende werden bei dieser Schwelle nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte zählen nach ihrer regelmäßigen Wochenarbeitszeit anteilig:

bis einschließlich 20 Stunden: 0,5
bis einschließlich 30 Stunden: 0,75
mehr als 30 Stunden: 1,0

Beispiel

Schwelle mit Teilzeitkräften

Acht Vollzeitkräfte und vier Beschäftigte mit regelmäßig 25 Wochenstunden zählen als 8 + 3 = 11 Arbeitnehmer. Damit ist die Schwelle von mehr als zehn überschritten.

Wartezeit: länger als sechs Monate beschäftigt

Die Wartezeit steht in § 1 Abs. 1 KSchG. Sie ist nicht dasselbe wie eine Probezeit. Eine vereinbarte Probezeit regelt vor allem die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen und darf dafür längstens sechs Monate dauern (§ 622 Abs. 3 BGB).

Was gilt im Kleinbetrieb oder während der Wartezeit?

Der allgemeine Kündigungsschutz aus § 1 KSchG gilt dann regelmäßig nicht. Die Vorschriften über die Klagefrist bleiben aber anwendbar: § 23 Abs. 1 KSchG nimmt die §§ 4 bis 7 KSchG ausdrücklich nicht aus. Wer die Wirksamkeit einer Kündigung gerichtlich prüfen lassen will, darf deshalb auch im Kleinbetrieb oder während der Wartezeit nicht abwarten.

Weitere Grenzen können insbesondere aus dem besonderen Kündigungsschutz, dem Benachteiligungsverbot des § 7 Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), Treu und Glauben nach § 242 BGB und dem Verbot sittenwidriger Rechtsgeschäfte nach § 138 BGB folgen.

Die drei Gründe des § 1 KSchG

Ist der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar, nennt § 1 Abs. 2 KSchG drei Gruppen möglicher Gründe:

personenbedingte Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen,
verhaltensbedingte Gründe, die an steuerbares Verhalten anknüpfen, und
dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber außerdem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung in der Sozialauswahl berücksichtigen. § 1 Abs. 3 KSchG enthält zugleich Ausnahmen für Beschäftigte, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Bei längerer Arbeitsunfähigkeit soll der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Das BEM ist jedoch keine gesetzliche Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung; eine Kündigung ist nicht allein wegen eines fehlenden BEM automatisch unwirksam.

Form, Betriebsrat und besonderer Schutz

Eine Kündigung oder ein Auflösungsvertrag bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).
Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG).
Für Schwangere gilt das Kündigungsverbot mit den gesetzlichen Ausnahmen des § 17 MuSchG.
Während der Elternzeit schützt § 18 BEEG; bei schwerbehinderten Menschen verlangt § 168 SGB IX grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts.

Kündigungsschutzklage: drei Wochen nach Zugang

Wer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.

Die Frist kennt gesetzliche Ausnahmen. Eine nachträgliche Zulassung kann unter den Voraussetzungen des § 5 KSchG möglich sein. Außerdem beginnt die Frist im Fall einer Kündigung, die der Zustimmung einer Behörde bedarf, erst mit der Bekanntgabe der Behördenentscheidung an den Arbeitnehmer (§ 4 Satz 4 KSchG). Deshalb sollte der Zugangstag dokumentiert und frühzeitig fachkundiger Rat eingeholt werden.

Kosten in der ersten Instanz

Im Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs vor dem Arbeitsgericht besteht grundsätzlich kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für die eigene anwaltliche Vertretung. Das bestimmt § 12a Abs. 1 ArbGG. Jede Partei trägt ihre eigenen Anwaltskosten daher grundsätzlich selbst.

Abfindung: kein allgemeiner Automatismus

Eine Kündigung löst nicht automatisch einen Abfindungsanspruch aus. Einen gesetzlich genau geregelten Fall enthält § 1a KSchG: Der Arbeitgeber kündigt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, weist in der Kündigungserklärung auf die Betriebsbedingtheit und die Abfindung bei Verstreichenlassen der Klagefrist hin, und der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage. Dann beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr; ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet.

Eine Entlassungsentschädigung wird nicht schlicht in jedem Fall folgenlos neben Arbeitslosengeld gezahlt. Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Zeitpunkt, der bei Einhaltung der ordentlichen Arbeitgeberkündigungsfrist gegolten hätte, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen.

Steuerliche Behandlung

Abfindungen können als Entschädigungen zu den außerordentlichen Einkünften gehören. Die Tarifermäßigung des § 34 EStG wird umgangssprachlich Fünftelregelung genannt. Seit 2025 wird diese Ermäßigung nicht mehr beim Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber berücksichtigt; sie kann im Veranlagungsverfahren über die Einkommensteuererklärung geprüft werden. Die Regeln zum Lohnsteuerabzug stehen in § 39b EStG.

Besondere Kündigungsformen

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund und eine Interessenabwägung voraus. Sie kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden. Das regelt § 626 BGB.

Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung verbindet der Arbeitgeber die Kündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Dieser Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklärt werden (§ 2 KSchG).

Was nach Zugang einer Kündigung zu tun ist

Zugang dokumentieren: Datum notieren und Kündigungsschreiben aufbewahren.
Dreiwochenfrist berechnen: Die Klagefrist aus § 4 KSchG gilt auch im Kleinbetrieb und während der Wartezeit.
Arbeitsuchend melden: spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses; liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis (§ 38 Abs. 1 SGB III).
Beratung einholen: etwa bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder einer Gewerkschaft.
Unterlagen sichern: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Abmahnungen und Kommunikation zusammenstellen.

FAQ

Häufige Fragen

Gilt die Dreiwochenfrist auch im Kleinbetrieb?

Ja. § 23 Abs. 1 KSchG nimmt die §§ 4 bis 7 KSchG vom Ausschluss des allgemeinen Kündigungsschutzes ausdrücklich aus. Die Klagefrist ist deshalb auch dort zu beachten.

Sind Probezeit und Wartezeit dasselbe?

Nein. Die Wartezeit von mehr als sechs Monaten ergibt sich aus § 1 Abs. 1 KSchG. Die vereinbarte Probezeit mit einer möglichen Zweiwochenfrist regelt § 622 Abs. 3 BGB.

Gibt es bei jeder Kündigung eine Abfindung?

Nein. § 1a KSchG schafft nur unter seinen besonderen Voraussetzungen einen Anspruch. Abfindungen können außerdem Gegenstand eines Vergleichs oder einer Vereinbarung sein.

Kann eine verpasste Klagefrist nachträglich zugelassen werden?

Unter den engen Voraussetzungen des § 5 KSchG kann das Arbeitsgericht eine verspätete Klage nachträglich zulassen. Das ist eine Ausnahme und sollte unverzüglich geprüft werden.

Welche gesetzliche Kündigungsfrist gilt grundsätzlich?

§ 622 Abs. 1 BGB nennt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist nach § 622 Abs. 2 BGB mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Fazit

Nach einer Kündigung zählen der genaue Zugangstag, die Beschäftigungsdauer, die Betriebsgröße und mögliche Sonderkündigungsschutzregeln. Die Dreiwochenfrist sollte auch dann geprüft werden, wenn der allgemeine Kündigungsschutz wegen Kleinbetrieb oder Wartezeit nicht greift.

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Kündigungsschutzgesetz (KSchG) 2026: Wann gilt es? Wann nicht?